#UniLodz Razem

Uniwersytet Łódzki

Mobbing jest specyficznym rodzajem przemocy, która zaburza relacje interpersonalne w miejscu pracy, jednoznacznie negatywnie wpływa na funkcjonowanie zatrudnionych i całej firmy.

Według Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ofiarą tak rozumianego mobbingu może być tylko pracownik, czyli osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Warto pamiętać, że mobberem, czyli osobą dopuszczającą się mobbingu, może być osoba, która nie jest pracownikiem, np. zatrudniona na umowę o dzieło lub kontrakt menadżerski.

Oficjalny baner kampanii UniLodz RAZEM. To nie wymagania - to mobbing

Do zachowań mobbingowych należy:

  • upokarzanie lub uwłaczanie;
  • zastraszanie;
  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
  • nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
  • izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.

Mobbing to powtarzające się, systematyczne, długotrwałe działania skierowane przeciwko jednej lub kilku osobom. Podsumowując przedstawione kryteria mobbingu, warto dodatkowo wymienić zachowania, które mobbingiem nie są, a niejednokrotnie są z nim mylone np.:

  • jednorazowy akt poniżenia, ośmieszenia, zlekceważenia pracownika – niezależnie od tego, jak niewłaściwe jest traktowanie pracowników/współpracowników, nie można go klasyfikować jako mobbing,
  • uzasadniona krytyka – zwracanie uwagi pracownikowi, wskazywanie błędów, sugerowanie poprawy w sytuacjach niewywiązywania się z obowiązków, bądź wywiązywania się w sposób nierzetelny oraz dający efekty niskiej jakości, to zachowania jak najbardziej słuszne i leżące w kompetencjach kadry kierowniczej,
  • konflikt – sytuacje, w której ludzie się nie lubią, wzajemnie się konfliktują. Konflikt od mobbingu różni się tym, że w sytuacji konfliktowej obie strony teoretycznie dążą do jej rozwiązania, w mobbingu nie ma o tym mowy,
  • warunki pracy niespełniające wymogów bhp (złe warunki pracy można by uznać za mobbing jedynie wówczas, gdy są one wymierzone wobec jednej osoby, która doświadcza również szykan w innej postaci,
  • poczucie dyskomfortu w pracy – niezadowolenie z przydzielanych obowiązków, niechęć do realizacji wyznaczonych zadań, znudzenie pracą, niespełnianie się w pracy, brak poczucia satysfakcji.

Pracownicy zwykle uważają, że mobbing to zachowanie przełożonego wobec podwładnych, natomiast doświadczenie pokazuje, iż nie jest to jedyna relacja, w której zachowania mobbingowe mogą się pojawić.

Mobbing może występować na kilku poziomach:

  1. mobbing wstępujący – ofiarą jest przełożony, a mobberem podwładny bądź grupa podwładnych;
  2. mobbing pionowy – ofiarą jest podwładny, a mobberem kierownik, pracodawca lub inny przedstawiciel kadry kierowniczej;
  3. mobbing poziomy – mobberem jest grupa współpracowników, do której należy ofiara lub od której jest zależna (np. realizacja wspólnych zadań).

Zgłoszenie mobbingu

Jeżeli uważasz, że doświadczył_ś mobbingu, możesz dokonać zgłoszenia w celu przeprowadzenia postępowania naprawczego.

Procedura

KTO MOŻE ZGŁOSIĆ SPRAWĘ?

  • osoby pracujące, w tym na podstawie innej niż umowa o pracę
  • osobą, wobec której składa się zgłoszenie musi być osoba zatrudniona na UŁ, zaś zdarzenie musi mieć miejsce na terenie Uniwersytetu lub być funkcjonalnie związane z jego działalnością

JAK ZGŁOSIĆ SPRAWĘ?

Sprawę możesz zgłosić bezpośrednio do:

  • koordynatorki ds. przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym,
  • rzecznika praw akademickich lub rzeczników Sekcji Postępowań Wyjaśniających i Dyscyplinarnych.

lub kliknij w ZGŁOŚ SPRAWĘ, wypełnij wzór formularza i wyślij na adres: razem@uni.lodz.pl

Jak wygląda postępowanie naprawcze?

Postępowanie w sprawie odbywa się na podstawie obowiązującej Procedury antydyskryminacyjnej i antymobbingowej, stanowiącej część szerszych rozwiązań przyjętych na Uniwersytecie Łódzkim w celu przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym. Procedura określa zasady, na których opierają się działania prewencyjne i interwencyjne, służące niwelowaniu skutków stwierdzonych przypadków przemocy w środowisku pracy i studiów, dyskryminacji, mobbingu i innych zachowań niepożądanych, a także konsekwencje prawne wobec osób naruszających przepisy.

Postępowanie naprawcze prowadzone przez koordynatorkę ds. przeciwdziałania, mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym

  • Zgłoszenie sprawy do koordynatorki ds. przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym.
  • Koordynatorka w ciągu 14 dni podejmie decyzję, czy zgłoszenie jest zasadne czy nie. Koordynatorka może zwrócić sprawę ze względu na braki formalne w formularzu zgłoszenia.
  • Spotkanie z osobą poszkodowaną/osobami poszkodowanymi i wstępnie zbadanie sprawy. Wysłuchanie, udzielenie wsparcia lub konsultacji- nakreślenie możliwości rozwiązania problemu, w tym pomoc w nazwaniu i zdiagnozowaniu potencjalnych naruszeń w kontekście prawnym i psychologicznym oraz przedstawienie stosownych informacji, zasad i regulacji prawnych obowiązujących na Uniwersytecie Łódzkim.
  • W przypadku potwierdzenia przez koordynatorkę wystąpienia znamion mobbingu, koordynatorka  przekazuje sprawę do Komisji antymobbingowej.

Koordynator/ka podczas rozpatrywania zgłoszenia może:

  • w przypadku stwierdzenia istotnych braków formalnych zgłoszenia, wezwać osobę zgłaszającą do ich uzupełnienia w terminie 7 dni liczonych od dnia, w którym osoba mogła się z takim wezwaniem zapoznać, a w przypadku nieuzupełnienia braków w tym terminie pozostawić zgłoszenie bez rozpoznania;
  • stwierdzić, że zgłoszenie w sposób oczywisty nie dotyczy zachowania mogącego nosić znamiona dyskryminacji, mobbingu lub innego  zachowania niepożądanego i pozostawić sprawę bez rozpoznania (z jednoczesnym poinformowaniem osoby zgłaszającej o tym fakcie);
  • stwierdzić, że zgłoszenie dotyczy sprawy, która powinna zostać rozpoznana w trybie postępowania dyscyplinarnego i przekazać sprawę jednostce właściwej do spraw dyscyplinarnych w UŁ.
  • od odmownej decyzji koordynatora/ki nie przysługuje odwołanie.

Do koordynatorki ds. przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym można się zgłaszać osobiście, mailowo lub telefonicznie. Konieczne jest wcześniejsze mailowe lub telefoniczne umówienie spotkania.

Postępowanie naprawcze prowadzone przez Komisję antymobbingową

  • Komisja antymobbingowa przeprowadza postępowanie wyjaśniające na podstawie zgłoszenia przekazanego przez koordynatorkę ds. przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i innym zachowaniom niepożądanym.
  • Na każdym etapie rozpatrywania indywidualnego zgłoszenia, komisja może za zgodą stron przekazać sprawę do mediacji.
  • Po rozpoznaniu sprawy, Komisja wydaje opinię, w której wskazuje, czy zaistniałe działania lub zaniechania noszą znamiona mobbingu lub są w inny sposób niepożądane i przekazuje ją wraz z dokumentacją sprawy, do wiedzy rektora UŁ, również zawierać rekomendacje np. przekazania sprawy właściwemu rzecznikowi dyscyplinarnemu.
  • Opinia powinna, chyba że uniemożliwia to charakter sprawy, zawierać także propozycje działań naprawczych, polegających w szczególności na:
    • przeniesieniu osoby pracującej na inne stanowisko lub do innej jednostki organizacyjnej;
    • intensywnym okresowym wsparciu psychologicznym, w tym także psychologa pracy;
    • zmianie w systemie organizacji pracy,
    • przekazaniu sprawy do rozpatrzenia zgodnie z właściwością organów powołanych w strukturze UŁ do przeciwdziałania i zapobiegania występowaniu zachowań niepożądanych w środowisku akademickim (np. do właściwego rzecznika dyscyplinarnego lub komisji pojednawczej – zgodnie z przepisami prawa)
  • Opinia Komisji może zawierać ponadto propozycje działań prewencyjnych z zakresu przeciwdziałania mobbingowi.
  • Opinia Komisji ma charakter doradczy dla pracodawcy. Ostateczną decyzję w procedowanych sprawach podejmuje rektor UŁ.
  • Postępowanie powinno zakończyć się w ciągu dwóch miesięcy od momentu powołania składu komisji (w uzasadnionych okolicznościach termin ten może ulec przedłużeniu).
  • Opinia Komisji ma charakter doradczy dla pracodawcy. Ostateczną decyzję w procedowanych sprawach podejmuje rektor UŁ.
  • Dokumentacja indywidualnej sprawy, w tym protokoły z posiedzeń Komisji i przeprowadzanych rozmów nie są udostępniane stronom.
  • Opinia Komisji, wraz z ewentualnymi rekomendacjami, jest przekazywana stronom. 

Jeśli po zapoznaniu się z powyższą procedurą, uważasz, że doświadczył_ś mobbingu wypełnij wzór formularza i wyślij na adres: razem@uni.lodz.pl