UNILODZ - STREFA WOLNA OD DYSKRYMINACJI

Uniwersytet Łódzki aktywnie włącza się w działania mające na celu wzmocnienie potencjału naukowo-badawczego organizacji przy jednoczesnym zapewnianiu całej społeczności akademickiej odpowiednich warunków pracy i studiowania. Jako uczelnia różnorodna, otwarta i tolerancyjna chcemy, aby każda osoba należąca do społeczności akademickiej czuła się jej istotną częścią.

Wspieramy działania sprzyjające budowaniu pozytywnych relacji między osobami studiującymi oraz pracującymi. Podejmujemy starania, by środowisko akademickie było wolne od wszelakich form przemocy wobec osób tworzących naszą społeczność. Sprzeciwiamy się dyskryminacji, mobbingowi, oraz wszelkim zachowaniom prowadzącym do przemocy psychicznej lub fizycznej.  

Wdrażamy działania prewencyjne oraz służące niwelowaniu skutków stwierdzonych przypadków niechcianych zachowań poprzez wypracowanie Procedury antydyskryminacyjnej i antymobbingowej oraz powołanie odpowiednich organów – Koordynatora ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji i Mobbingowi, Komisji Antymobbingowej, Zespołu ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji. Wierzymy, że wypracowanie mechanizmu antydyskryminacyjnego i antymobbingowego wzmocni ochronę praw wszystkich członków społeczności akademickiej.

W przestrzeni społecznej czy zawodowej ścierają się różne poglądy, wartości czy postawy. Jeśli odbywa się to z szacunkiem, w sposób nie godzący w drugą osobę, traktujemy to jako element debaty czy pluralizmu poglądów. Niestety niektóre postawy mogą naruszać standardy społeczne i prowadzić do nierównego traktowania, którego przejawem jest dyskryminacja.

Nierówne traktowanie to „traktowanie osób fizycznych w sposób będący jednym lub kilkoma z następujących zachowań: dyskryminacją bezpośrednią, dyskryminacją pośrednią, molestowaniem, molestowaniem seksualnym, a także mniej korzystnym traktowaniem osoby fizycznej wynikającym z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu oraz zachęcanie do takich zachowań i nakazywanie tych zachowań”.

Formy dyskryminacji

• dyskryminacja bezpośrednia,
• dyskryminacja pośrednia,
• molestowanie (tzw. szykany, zniewagi, nękanie),
• molestowanie seksualne,
• zachęcanie do dyskryminacji.

Nie wszystkie przypadki nierównego traktowania można zaliczyć do dyskryminacji. Do dyskryminacji dochodzi w sytuacji, gdy mamy do czynienia z nieuzasadnionym nierównym traktowaniem dotyczącym cechy prawnie chronionej. Przy czym, w myśl Kodeksu Pracy, każde nierówne traktowanie osób pracujących uznane jest za dyskryminację.

Dyskryminacja to pozbawienie równych praw społecznych, politycznych, ekonomicznych pewnych grup lub całych większych zbiorowości danego społeczeństwa; prześladowanie ze względu na przynależność rasową, etniczną, wyznaniową i inne czynniki społeczne, np. związane z pochodzeniem społecznym lub płcią. Najbardziej ogólne zasady antydyskryminacyjne sformułowano w „Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka”.

Do dyskryminacji może dojść na poziomie indywidualnym, instytucjonalnym oraz strukturalnym. Negatywne skutki dyskryminacji odczuwalne są przede wszystkim przez osobę jej doświadczającą, ale również całą organizację wpływając na atmosferę i jakość pracy.

Skutki dyskryminacji

• pogorszenie jakości życia osób dotkniętych dyskryminacją,
• problemy zdrowotne,
• absencja,
• zaburzenie relacji społecznych w grupie,
• marnowanie potencjału intelektualnego w organizacji,
• zmniejszona motywacja do pracy,
• pogorszenie atmosfery w miejscu nauki i pracy,
• utrata zaufania,
• utrata wizerunku i reputacji.

Skąd się bierze dyskryminacja?

Za istniejące dziś nierówności odpowiada wiele czynników. Część z nich, np. historyczne systemy prawne odpowiadały niekiedy za sankcjonowanie nierówności. Do dyskryminacji dochodzić może z niewiedzy i braku świadomości, jak również tworzenia nieprawdziwego obrazu, który utrwalając się prowadzi do zachowań dyskryminacyjnych. Dyskryminacja jest rezultatem funkcjonowania społecznych stereotypów, które z kolei prowadzą do uprzedzeń. Likwidacja prawnej dyskryminacji okazuje się jednak niewystarczająca, bowiem za dyskryminacją społeczną stoją także inne mechanizmy o charakterze psychospołecznym.

Stereotypy są pewnym zestawem przekonań, dotyczących danej grupy, uprzedzenia – postawą zbudowaną na podstawie stereotypów i uczuć, dyskryminacja nieuzasadnionym, wy­biórczym zachowaniem wobec członków stereotypizowanej grupy. Mechanizm ten działa podobnie, niezależnie od tego, jakiej grupy dotyczy.

Łańcuch dyskryminacji

Stereotypy -  Uprzedzenia - Dyskryminacja

Stereotypy, uprzedzenia i dyskryminacja wymierzone są w różne grupy, nazywane mniejszościowymi, narażonymi na dyskryminację/wykluczenie, marginalizację, wreszcie (rzadko) grupami nieuprzywilejowanymi (tłumaczenie z angielskiego underpriviliged). Ich lista, podobnie jak czynników uprzedzeń i dyskryminacji, jest wciąż rozwijana, i szersza niż przyjęty przez prawników katalog.

Mobbing to działanie lub zachowanie dotyczące osób pracujących lub skierowane przeciwko nim, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u osoby pracującej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

Uniwersytet Łódzki dąży do tego, aby zwalczać wszelkie przejawy mobbingu zanim wystąpią negatywne skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, wyeliminowania z zespołu, izolacji czy uszczerbku na zdrowiu.

Rodzaje zachowań w mobbingu

• Dotyczące pracy – koncentrują się wokół zadań i ról zawodowych: zmierzają do utrudnienia/uniemożliwienia wykonania zadań, zmuszają do wykonywania pracy gorszej jakości, podnoszą ryzyko popełnienia błędu, przeciążają, zmierzają do wykazania nieprzydatności pracownika
•  Dotyczące osoby – koncentrują się wokół człowieka: celem ataku są właściwości człowieka, jego cechy, zaopatrywania, sposób funkcjonowania w relacji do innych osób, jego życie prywatne etc.
• Zachowania mobbingowe pasywne i pośrednie: izolowanie, rozsiewanie plotek
• Zachowania mobbingowe aktywne i bezpośrednie: agresja fizyczna lub psychiczna skierowana do osoby
• Zachowania mobbingowe psychiczne: np. szantaż, izolacja, okazywanie pogardy
• Zachowania mobbingowe fizyczne: np. popychanie, molestowanie seksualne, niszczenie mienia, ukrywanie przedmiotów należących do poszkodowanego lub potrzebnych mu do wykonywania pracy.

O zachowaniu mobbingowym mówimy, gdy zachowanie powtarza się, jest ciągłe i konsekwentne, trwa przez dłuższy czas, pomimo zgłoszenia incydentów mobbingu, ma charakter celowy i prowadzi do wywołania u osoby pracującej zaniżonej oceny przydatności zawodowej, powoduje izolowanie, wyeliminowanie z zespołu.  

Za mobbing nie uznaje się zachowań i sytuacji takich, jak jednorazowy incydent ośmieszenia lub zlekceważenia osoby pracującej, uzasadniona krytyka dotycząca wykonywania pracy a nie osoby, konflikt pomiędzy osobami. Działaniami o charakterze mobbingu nie są także wymagania stawiane osobie pracującej, o ile mają uzasadnienie merytoryczne i organizacyjne, a sposób ich egzekwowania nie narusza godności pracownika lub pracowniczki.  

Wprowadzona w Uniwersytecie Łódzkim Procedura antydyskryminacyjna i antymobbingowa przewiduje różne ścieżki podejmowania działań interwencyjnych, mających na celu łagodzenie  skutków stwierdzonych przypadków dyskryminacji i mobbingu oraz wprowadza mechanizm zgłaszania przypadków dyskryminacji/mobbingu na uczelni.

Koordynator ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji i Mobbingowi

• dr hab. Dorota Merecz-Kot, prof. UŁ

Zespół ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji

• dr hab. Robert Zakrzewski, prof. UŁ – prorektor ds. studentów i jakości kształcenia UŁ, przewodniczący Zespołu ds. Przeciwdziałania Dyskryminacji
• prof. dr hab. Eleonora Bielawska-Batorowicz – pełnomocnik rektora UŁ ds. programów wymiany międzynarodowej
• dr Anna Gutowska-Ciołek – Pełnomocnik Rektora UŁ ds. osób z niepełnosprawnościami, kierownik Akademickiego Centrum Wsparcia UŁ
• dr Katarzyna Liberska-Kinderman – Centrum Komunikacji i PR
• dr Aleksandra Różalska – kierownik Ośrodka Naukowo-Badawczego Problematyki Kobiet
• mgr Anna Felisiak – dyrektor Centrum Obsługi Spraw Społecznych i Socjalnych Studentów i Doktorantów, Uczelniany Koordynator ds. Dostępności na Uniwersytecie Łódzkim
• mgr Marzena Bednarek-Kokosza – dyrektor Centrum Rekrutacji i Doskonałości Dydaktycznej
• mgr Liliana Lato – dyrektor Biura Współpracy z Zagranicą
• Eryk Zywert – przedstawiciel Uczelnianej Rady Samorządu Studentów
• mgr Maria Plucińska – przedstawiciel Uczelnianej Rady Samorządu Doktorantów
• mgr Lilianna Światek – przedstawiciel ZNP
• dr Dominik Szczukocki, prof. UŁ – przedstawiciel NSZZ „Solidarność”

Komisja Antymobbingowa w UŁ

• prof. dr hab. Łukasz Bogucki – prorektor UŁ ds. współpracy z zagranicą, przewodniczący Komisji Antymobbingowej (przedstawiciele pracodawcy)
• dr Jarosław Grabarczyk – zastępca Kanclerza UŁ ds. socjalnych i ogólnych (przedstawiciele pracodawcy)
• dr hab. Mirosław Włodarczyk, prof. UŁ – przedstawiciel NSZZ „Solidarność”
• dr Dominik Szczukocki, prof. UŁ – przedstawiciel NSZZ „Solidarność”
• dr Lech Leszczyński – przedstawiciel ZNP
• dr Marcin Maria Bogusławski – przedstawiciel ZNP
• mgr Marta Sieradzka-Solecka – Wydziałowy Społeczny Inspektor Pracy
• dr hab. Dorota Merecz-Kot, prof. UŁ – psycholog
• dr hab. Katarzyna Walęcka-Matyja, prof. UŁ – psycholog
• prof. dr hab. Zbigniew Hajn – prawnik, specjalista prawa pracy
• dr hab. Dariusz Makowski, prof. UŁ – prawnik, specjalista prawa pracy, zastępca przewodniczącego

Obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji wynika zarówno przepisów prawa polskiego, jak i europejskiego m.in. z:

• Ustawy z dnia 2 kwietnia 1997 r. - Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej
• Ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks Pracy
• Ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania
• Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy
• Uchwały Sejmu Rzeczpospolitej Polskiej Karta Praw Osób Niepełnosprawnych
• Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej
• Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych przyjętej przez Zgromadzenie Ogólne Narodów Zjednoczonych 13 grudnia 2006 r.
• Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia Ogólnych Ram dla Równego Traktowania przy Zatrudnianiu i Wykonywaniu Zawodu
• Rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 11 września 2018 r. w sprawie środków na rzecz zapobiegania mobbingowi i molestowaniu seksualnemu w pracy, przestrzeni publicznej i życiu politycznym w UE, a także zwalczania tych zjawisk 
• Kodeksu Etyki Pracownika Naukowego
• Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych
• Europejskiej Karty Nauczyciela

jak również na podpisanych przez Uczelnię:

• Deklaracji Społecznej Odpowiedzialności Uczelni
• Karcie Różnorodności

oraz na wewnętrznych regulacjach Uczelni:

• Procedura Antydyskryminacyjna i Antymobbingowa
• Regulaminie pracy
• Kodeksie Etyki Doktoranta UŁ
• Regulaminie studiów